《星箭廣播》43 集 —— 矽谷重要文件特輯:Netflix 超狂的「自由與責任文化」投影片

| |

你的公司會對你說「我們是個大家庭」嗎?

Netflix 不會對員工這樣說。

本集《星箭廣播》,Titan 跟 Maxine 要跟大家聊聊一份投影片,還有一本書,最後則是要試著跟聽眾一起回答一個問題。

這份文件是由 Netflix 共同創辦人暨 CEO Reed Hastings 與 Netflix 前人才長 Patty McCord 共同撰寫,曾被 Facebook 營運長 Sheryl Sandberg 稱作「很可能是矽谷最重要的文件」。¹Reed Hastings 將投影片發表在 LinkedIn 旗下的 SlideShare,瀏覽數字達千萬等級;Patty McCord 的著作《給力:矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》則進一步說明了這份文件背後的精神,以及統領 Netflix 人資部門的她是怎麼思考 Netflix 的組織文化。

從以上兩份資料出發,Titan 跟 Maxine 會討論幾個主題,例如 Netflix 為何要強調組織的透明度?為什麼 Patty McCord 會認為所有員工都應該了解公司的商業模式?她為何高度懷疑年度績效考核的功用?為什麼 Netflix 會鼓勵員工去應徵其他工作、試試水溫?「江湖傳言」Netflix 給的薪水很高(Well,這應該不是傳聞,而是真的很高!)、休假日無上限,這件事的意義是什麼?他們企圖用什麼方式達成「公司越大,員工越自由」這種違反直覺的組織型態?在 Netflix,主管們面臨人才可能會跳槽時需要進行的「Keeper Test」是什麼?相較於很多企業愛用「家庭」來形容公司與員工的關係,Netflix 卻是很直接地說:我們可不是一家人。

雖然 Netflix 給的薪資遠優於矽谷的同業,但他們開除人也沒在手軟的,甚至 Patty McCord 她自己後來也被認為「不再適合 Netflix」而在 2012 年離開,然而 Netflix 這樣色彩強烈的文化可以全球通用嗎?當他們開始大舉在美國以外的市場擴張、設立辦公室時,他們所自豪的文化會被如何看待?

平心而論,Netflix 的企業文化在理念層面上很有說服力,但假如你是它的員工,過的會是什麼日子?我們推薦大家讀讀底下連結的一篇文章〈別跟我稱兄道弟,我們不是一家人:瘋狂的 Netflix〉。

節目最後,Maxine 跟 Titan 都試著回答一個問題,我們也想拿來問問聽眾:在理解 Netflix 的企業文化之後,你會想要去這樣的一家公司工作嗎?(當然,兩位主持人的前提是假如他們可以獲得錄取⋯⋯)

假如你喜歡我們的節目,記得訂閱《星箭廣播》在 iTunes 留下評價(或是寫信給我們),同時也別忘了來我們的部落格看看,或是訂閱我們的電子報。如果你想要聽更多節目,可以參考我們推薦的節目,或是你想教朋友怎麼收聽 podcast,我們也有寫一篇文章。又或者,你想要自己製作 podcast,歡迎參考這篇〈Podcast 製作與上架指南〉

以下是我們在本集提到的連結:


  1. 〈And the Award for the Next HBO Goes to…〉

本文依 CC 創用姓名標示 - 非商業性 - 相同方式分享 4.0 國際釋出
Previous

SuperAwesome 誓言打造兒童的網路世界,從「不收集個資」開始

科技創業週報 #219:工程師轉職管理職的心得

Next

發表留言

Share via
Copy link
Powered by Social Snap